職員のモチベーションアップを図る仕組みづくり

現在の厳しい経営環境の中、収入が順調に増えている医院とそうでない医院が顕著になっています。ただ、順調に収入が増えている医院でも、スタッフがいきいきと業務に取り組んでいるところと、なかなかモチベーションが上がらないところがあります。　後者の場合、今は良いかも知れませんが、今後も今の調子を維持できるかどうかは危ういと考えた方がよいのかも知れません。 そこで、スタッフのモチベーションアップを図るための仕組みづくりの提案です。

■運営面での仕組みづくり
スタッフのやる気を引き出すことを目的に、個人毎に目標を設定して取り組んでおられるところは多くありますが、目標の内容が曖昧であったり、目標そのものがその人にとって妥当なものでなかったりすると、評価結果を昇給や賞与に反映させたとしても、結果に対するスタッフの納得感は期待できません。考えないといけないのは、当院は今どの方向へ行こうとしているのか、そして現在の当院のどこに強みがあり、どこが課題なのか。このあたりを今一度スタッフ全員で明確にし、共有化しておく。そのなかから個人毎に期待役割を具体化し、その期待役割を目標そのものにするのです。また、医院の収益目標をブレークダウンして個人毎に数値目標を設定し、その達成度に応じて個人に成果配分する方法も検討してみてはどうでしょうか。スタッフそれぞれの期待役割が明確化され、それを全員がお互いに共有化することによって医院における自分の存在価値が自覚でき、そして期待役割を確実に実行してそれをお互いに認め合うことができれば、スタッフの意識は自ずと高まっていくのではないでしょうか。

■定期的な評価とフィードバック
仕組みづくりそのものはどちらかといえばそれほど難しくはありませんが、実際にそれをきちんと運用できるかどうかが非常に難しい点です。内部の人だけで運用していくことは、相応の気構えと実行力がなければ当初の計画どおり運用していくことは厳しいかも知れません。費用はかかるかもしれませんが、外部（コンサルタント）の力を借りるのも有効な方法です。そして、期待役割の実践状況を定期的に評価し、それを本人にきちんとフィードバックすることが運用上の大きなポイントです。これは、スタッフの納得度を高める重要な要素なのです。にもかかわらず、忙しさを理由になかなか実行されません。時間と労力をかけて作った仕組みをきちんと実行できるかどうか、運用の成否は経営トップの関心と働きかけの度合いによって大きく左右されることは間違いありません。

■賃金制度の考え方
　そして、評価結果を反映させる賃金制度の仕組みづくりです。個人毎に評価した結果を、給与や賞与の決定に反映する方法を検討していく訳ですが、まず経営者の賃金に対する思想をきちんと踏まえておく必要があります。その上で、スタッフにとって納得感のある体系を考えなければなりません。クリニックの場合、体系そのものはあまり複雑にせず、スタッフの納得度、やる気を引き出す仕組みを優先して考えた方がよいでしょう。

株式会社大山会計　社会保険労務士　吉本　員正