手　順

ポイント

リレーション作り

このステップでは、まずスタッフが何でも話せるような雰囲気作りと信頼関係作りをする。そのためには、今期の労をねぎらい、今までの業務を認め、スタッフに関心を持っていることを示し、最近の仕事の状況を聴くことから始める。
たとえ今期の働きぶりが良くなかったとしても、最初から脅かす態度、咎めるような態度があれば、スタッフは何も話さなくなる。

スタッフの自己評価をきく

今期の自己評価を確認し、結果についてのスタッフの考えを聴く。結果だけでなく、プロセスについても十分耳を傾ける。「この点については、どう考える？」というように質問をし、その中からスタッフの優れている点や改善点についてスタッフが気付いているところ、気付いていないところを把握する。

管理者の評価を述べる

このステップは、具体的事実と評価基準に基づいて、管理者の評価をはっきり伝える。

優れていた点を伝える

管理者の評価を伝えた後、例え評価が低かったときでもプロセスに優れていた点があれば、積極的に認める。スタッフが自分の優れていた点に気付いていない点があれば、特に積極的にフィードバックする。管理者はスタッフが努力したことも、当たり前と思いがちだが、当たり前のこともきちんと認めることが必要である。
スタッフが管理者の評価に不満を持つこともある。「これはどうしてＣなのですか？」「どうせＣでしょうね」というように、遠回しに不満を言うこともある。このように評価を巡って、スタッフとの間に摩擦がある場合は、１つはプロセスでスタッフの優れていた点を十分認めていたかどうか。２つ目はスタッフへの関わりや指導が不十分であったかどうかを考えてみる必要がある。

改善点を明確にする

ここでは、評価結果から改善を促す点を明確にする。そして、どう改善していくかについてスタッフと十分に話し合いをする。この話し合いで留意しなければならないことは「こうしなさい」「ああしなさい」と指示・命令をするのではなく、スタッフ自身に問題点を気付かせ、それをどう改善するか、そのためには何をするかを考えさせることである。

育成点を話し合う

ここでは、育成点について話し合う。この話し合いでは、管理者の考えを押しつけるのではなく、あくまでも２人で考え、解決していくという姿勢を持つ。スタッフの優れた点を強化し、自己肯定感を持たせること、スタッフに改善の方向と具体的な方法を気付かせ、改善意欲を持たせること、そしていつからどのように始めるのか、具体的に合意することが必要となる。

クロージング

最後のステップは、今まで話し合ったこと、合意したことをスタッフにまとめさせる。管理者からは期待していること、共に歩んでいくことを伝え、激励します。